洪亨武：改革完善我军军官服役制度的若干重点问题

　　五、建立军官岗位规范和发展路径，从用人标准上扼制不正之风

　　现行军官服役制度中缺乏明确的岗位规范，军官任某一职衔没有明晰的标准条件，构成要素不全面不具体，这就使岗位对人的素质要求缺乏刚性约束。某个岗位需要什么样的人，没有严格的边界，要么凭军官表现“矬子里面拔将军”，要么凭领导的看法“说你行你就行”。这种凭“表现”和“看法”用人的随意性，不符合现代战争军官岗位的本质需求，不仅造成岗位配置的虚化弱化，或小才大用、力不胜任，或大才小用、浪费人才，不能形成岗位战斗力；而且造成用人宽严不一、无序竞争，给官场用人“潜规则”和不正之风，提供了土壤和条件。

　　首先，要根据军官分类，对军官每一具体岗位的资格要求作出规范，保证军官素质能力与岗位需要相匹配，实现用人标准与岗位耦合统一，减少选人用人的弹性。军官岗位规范设置有3项内容：一是任职条件，包括职衔等级、年龄范围、学历学位、培训要求、专业资质、任职经历、个性品行、身心状况等具体要素，有了资格任职条件，军官岗位可以按岗取人，军官也可以从岗位需求中找到自己的发展预期。二是权力规制，明确军官岗位的权力范围，匡定权力清单，实现“法定职权必须为，法无授权不可为”，防止越权滥权。三是结构优化，在班子和整体的岗位布局上要科学配置，坚持五湖四海、坚持交流回避，着力解决组织结构中存在的“山头”“宗派”和“圈子”等问题。

　　其次，在岗位规范的牵引下，科学设置军官成长路径，明确各类军官服役中的发展领域、成长阶梯、培养交流路线图。对一般军官，走专业化路径；有发展潜能的军官，走复合发展路径。这样，使军官的选拔任用有严格的岗位限制，形成“以事为本、由岗择人”的管理机制；使军官的培养方式有规范的制度约束，即在相关专业领域有序流动；使军官的职业发展有强大的动力支撑，能够按照自身潜能有效释放能量。

　　第一步，在军官基本分类中，各类上尉以下军官，按照不改变自身专业性质的方向发展，这是出于对军官初始任职具有可塑性和能力素质不确定性进行“墩苗”培养的一种考虑。

　　第二步，军官晋升少校后，按照军官显现的能力素质与上一级岗位规范的要求，可调整形成适应军官正常发展的流向：非领导职务军官和适合单一发展的领导职务军官，可稳定在同类职位上继续向前发展；适合复合发展的领导职务军官，可调整到基本类的最适当岗位上发展，其中有发展潜力的上校大校军官，应进行基本类交叉专业的培训和任职，或进行部队、机关、院校不同领域的任职锻炼，以提高综合素质；对高学历学位军官，应明确规定在经过部队基层岗位任职一定年限（如3~5年）后，调整交流到最适合自己专业专长发展的机关院所定型发展，既防止因长期用非所学而使专业荒废、人才浪费，又确立高学历人才对自身发展前景充满信心希望而自觉到基层任职的制度导向。

　　第三步，军官晋升少将后，应分别在军事、政工不同岗位类别，陆、海、空不同军种类别和部队、机关、院校不同领域类别进行交叉合成培训和任职，成为军政兼通的复合型军官；担任指挥军官的将领，应当进行联合作战指挥岗位的交流任职。

　　军官任职岗位规范和职业发展路径的设计，强调的是军官正规化和职业化，实现人才智能充分释放与岗位优质配置的有效融合，确保军官素质与令位一致；同时强调岗位优化与结构优化的有机统一，能够形成整体合力，避免内耗。这种用人标准透明、管理监督公开的岗位规范和发展路径，有利于构建符合打仗要求的岗位任职体系和用人导向机制，既能从根本上扭转少数人在用人上不讲规矩、变通违规、任人唯亲等不良风气，也能有效矫正个别军官自以为“什么职都能任、什么官都可当”的优越错觉和浮躁心态。（参见图表3）