激活人才“一池春水”

“2014年，我成为全省第一批获得正高级教师职称的小学老师，这可是‘教授’级别啊！”长春市南关区树勋小学教师金玉茶，回想起她接过聘书的瞬间，至今仍很激动。作为“孩子王”的她从没想过，自己在退休之前还可以享受到职称改革带来的红利。

作为教育大省，我省教育系统专业技术人才占全省专技人才总量近一半。针对这一实际，我省积极探索，通过简政放权、放管结合的方式，合理界定和下放职称评审权限，将评聘权下放学校，由学校自主评审，让最了解教师的人来评聘教师，既调动了用人单位的积极性，又稳定了一线教师队伍。

破解中小学教师职称之“困”

金玉茶对记者说：“过去，中小学教师评职称最高只能评到‘副高’，而且名额极少，在评职称上，我们中小学教师总感觉‘低人一等’。”

为了打破这一限制，2009年，我省开启了职称改革的“破冰之旅”，率先在松原市开展中小学教师职称制度改革试点。2012年，全省按照“突出重点、稳慎推进、攻克难点、分类推进、打造亮点、先行推进”的工作思路，开展调查摸底与试点过渡相结合的方式，在摸清底数、明确思路、试点示范的基础上，有序完成了过渡工作。

“以前，评审标准是‘粗线条’的，论文是硬杠杠。”省人社厅专技处张立福说，现在，我省把坚持德才兼备和注重能力、实绩和贡献导向作为职称评价的根本出发点，将选人权和用人权交给用人单位，逐步解决了资格评审与岗位聘用脱节、评审标准条件单一、唯论文著作、唯资历奖项等一律化的倾向和突出问题，逐渐使中小学教师从僵化评价机制的束缚中解放出来。

职称改革红利只是一方面，我省特设正高级教师到薄弱县支教的创新做法，是全国首创。为促进城乡基础教育均衡发展，我省在充分调研基础上，调整完善了县乡村三级中小学校专业技术岗位结构比例，稳定了基层一线教师队伍。同时，施行职称专设流动岗位评聘机制，实行岗位专设、定向扶持、聘期管理，鼓励和引导省、市重点学校优秀教师到基础教育薄弱的县乡中小学校对口支教服务。

目前，全省已经全面推行了中小学教师职称“评聘结合”改革，全省31.3万中小学教师先行享受到了改革成果，有131名中小学校及幼儿园教师晋升为正高级职称。

“职称直聘”力促人尽其才

“我们想根据学校自身学科发展特色，对人才培养进行倾斜，可是职称评审都是按大类统一标准一刀切，想留住人才真是有心无力啊。”过去，在高校经常能听到这样无奈的叹息。

近年来，职称评聘作为高校的热点,一直备受关注。目前，国内多数高校的教师岗位主要分为教学科研岗位教师、专任教学岗位教师和专任科研岗位教师三类，但在教师聘任上，每类岗位的考核标准并无明显差异。

怎样找到一个相对科学的方法来选拔人才？在改革中，我省根据不同高校遵循不同类型人才的特点，创新评价标准和条件，注重定性和定量、静态和动态、显绩和潜能、过程和结果相结合的办法，将高校教学、研究和实验三个系列职称评审纳入自主评审范围。通过建立高校职称资格评定与岗位职务聘任相结合的机制，由高校自行组建职称评聘委员会，根据学校实际，自定标准条件，在核定的岗位数额内开展职称评聘工作。目前，全省已累计赋予28所省属高等院校、7所省属高职院校、3所省属技师院校和3所省属民办院校职称自主评聘权。

改革没有休止符。今年，为了赋予高校更大的自主权，给予更加有力的政策支持，营造更为宽松的人才成长环境，我省又选定了吉林农业大学等13所高校作为深化高校职称改革试点单位，对这些高校，将实施更加灵活、更加务实的职称评审机制，探索对“高精尖缺”高层次创新创业人才、急需紧缺人才、优秀青年拔尖人才实行职称直聘办法，让学校真正留住人才。

“如果没有对引进人才和青年人才快速成才开辟特殊通道，学校无法从根本上实现资源优化配置。”东北电力大学校长蔡国伟教授深有感触。今年，学校将从英国牛津大学引进2名青年博士后人才，为了能让这些特殊人才更好地从事教学工作，学校将打破常规，破格聘任他们为教授。

“灵活自主”评价机制拓宽柔性引才渠道

改革是对既有政策的再完善，同时也是对现存利益格局的再调整。我省人社部门充分发挥自身能动性，创新柔性引才政策机制，拓宽了技师院校引才汇智之路。

已过不惑之年的“金牌教头”，吉林省林业技师学院的苏安祥评上正高级讲师的消息在全省技师院校不胫而走。多年来，他一心扑在技师教育事业上，在教学管理、专业转型、师资培养和技能人才培养方面倾注了全部心血和精力。这次他被评聘为正高级讲师，标志着我省技师系列与其他系列职级拉平，从今往后技师院校教师都有机会参评正高级讲师了。

多年前，苏安详评上副教授后，一直没有申报教授职务。“按照原来的职务评聘体系，我连申报教授的基本资格都不具备，因为科研成果确实太少了。”苏安祥坦言，“人的精力总是有限的，想要很好地兼顾教学和科研真的很难，总是要有取舍的。”

为推进全省职称制度均衡改革，我省稳步推进了技师院校职称“自主评聘”试点改革，开展了中职院校正高级讲师评聘试点工作。各试点单位根据各自实际，自行制定符合本单位的评聘条件，正高级讲师评定通过人员实行专设岗位聘任。如今，已有11名职业技师院校老师被评聘为正高级讲师。

在统筹推进基础教育、高等教育、职业教育职称试点改革的基础上，我省去年选定了12家规模大、专业技术人才多、人事人才管理规范的科研院所和医院扩大自主评审试点改革范围，参照高校、中小学校职称改革模式，探索开展本单位主系列专业技术资格（职务）自主评聘改革，理顺评聘关系，破解了长期困扰用人主体岗少人多、评与用脱节等难题。

灵活自主的职称评价机制，为用人单位柔性引进急需人才、用好用活本单位人才发挥了积极作用。延边大学附属医院两年来先后引进了21名韩国或日本籍青年博士；梅河口市中心医院柔性引进省内吉大二院等院校医学人才23名，医院已快速发展成为全国为数不多的三级甲等县级医院。

短评

为这个简政放权点赞

我省是科教大省，也是人才大省。多年来，省委、省政府大力实施科教强省、人才兴省战略，一大批优秀人才脱颖而出，为吉林经济社会发展作出了卓越贡献。

对于一个国家、一个地区而言，未来的竞争说到底就是人才的竞争。当前，我省正处在振兴发展的关键时期，需要更加注重发挥人才这个“第一资源”的作用，让人才创新创造活力充分迸发，使各方面人才各得其所、尽展其长。这就要求我们必须通过全面深化改革，从根子上坚决破除体制和机制障碍，加快形成人才发展制度优势。

推进人才发展体制机制改革和政策创新，关键在找准突破口。众所周知，职称评定是人才工作中的重要一环。我省积极探索人才体制机制改革新路径，通过简政放权、放管结合的方式，向用人主体放权，为人才松绑，不断拓展我省教育人才的事业平台和上升通道，取得了实实在在的效果。

职称评定的简政放权，“简”出了全省教师队伍的干劲，“放”出了人才的活力，是我省人才发展体制机制改革的一大亮点。创新永无止境，改革未有穷期。破除人才体制机制障碍，充分调动各方面人才的积极性和创造性，为吉林新一轮振兴发展提供更加有力的人才保障，我们任重道远，更充满信心。