员工对社交网络依赖升级 企业为"社交网络控"所困

监控有用吗？

然而，建立内部论坛让员工畅所欲言也会产生负面因素。

今年5月16日下午，搜狐畅游总裁便在公司内网发布了一篇名为《我的战斗宣言》的“吐槽文”，直击公司内部管理问题。此贴下面的评论中，还包括公司CEO王滔针对“吐槽”的“反黑”回应。

令人意想不到的是，整篇文章被立马转载到各种社交网络中，一时间，畅游内部管理混乱的负面消息传遍网络。这样的口水战虽然可以聚焦媒体公众眼球，但显然对公司的正面形象有所损害。

那么，为了企业的正面形象，雇主是不是应该监控员工的社交网络行为呢？事实上，在互联网高度发达的美国，已经有不少企业为了防止员工出现“出格言论”，向员工索要社交媒体账号，密切监控员工的网络行为。

美国电子政策协会咨询公司的执行董事南希·弗莱恩（Nancy Flynn）便是支持监控的代表之一。

“管理层有权利和责任时刻监督员工在社交媒体上的行为。如果公司不关注，就有可能面临严重的问题。”弗莱恩强调着她的观点，“满腹牢骚或不懂得察言观色的员工太容易在社交媒体上批评客户骚扰下属或者行为失当了。这样做有时会给办公室带来压力和抱怨，有时会损坏公司在业界的名声，有时会导致诉讼或管制行动。”

有批评人士认为，弗莱恩的这种观点是夸大其词，反对者认为员工在社交网络上发的东西大都是私密和完全无害的，而且和工作没有关系。他们还认为，公司进行这种搜索常常是出于太过谨慎或者意识形态上的迫害。

事实上，相当多的员工都承认在网上发过不应该发的东西。正如Renee告诉记者的那样，全球有14%的员工后悔在社交媒体发布过一些关于他们公司的内容，这一数字在亚太区为20%。

弗莱恩也举例了一部分案例来表示员工这种过失的严重程度。她指出，医院员工因为在Facebook上讨论病人而受到批评或被解雇，这是因为公开讨论病人的做法不仅违反医院的政策，同时也违反美国联邦《医疗保险转移变更与责任法》。一名市政官员不小心将部分市政员工的私人信息放到了一个公共网站上，然后从Twitter链接到了这个网站，这种行为有可能导致员工身份被盗，市政府也可能会因此受到监管公众形象受损甚至遭到起诉。

“严格监控能让雇主尽早发现潜在的问题，可以尽快将不当信息从网上删除并对当事员工予以惩戒。” 弗莱恩认为，“除了监控内部电脑网络和公共社交媒体上的情况，公司还应该要求员工提供Facebook账号及其他私人社交媒体账号信息。”

然而，也有专家认为，企业对于员工的抱怨也应该分类判别。伦敦商学院战略与国际管理教授朱利安·伯金肖（Julian Birkinshaw）指出，有些员工的确会借互联网对公司进行诽谤中伤，但更多员工只是出于种种原因的发怒、生气、抱怨。

伯金肖打趣地指出，有个名为“microsoftsucks.com”的网站上就集中了好多对于微软的抱怨。对于这种合法的表达，每个人都有权利去评论吐槽，企业也不必过于焦虑。

革新管理思路

随着社交媒体的爆炸式发展，企业针对这些“社交网络控”们究竟应该采取怎样的管理方式呢？

西北大学凯洛格管理学院领导学教授布莱恩·伍兹认为，雇主们可以将社交媒体视为一种资源。员工们可以与好友探讨创意，甚至将他们也招募进公司。员工们还应该拓展社交人脉，与那些想法新颖、别具创意的人士多多接触，而不是只局限于志同道合的小团体。

《快乐工作：优秀老板必须知道的事》（Work Happy: What Great Bosses Know）一书的作者吉尔·盖斯勒解释，有了社交网络，许多员工如今仿佛有了自己的广播平台。因为许多雇员正在网络上建立个人品牌，他们需要证明自己的成就。

盖斯勒认为，优秀的经理人必须成为“团队发言人”，通过社交媒体，经理人应当为团队摇旗呐喊、做好公关，宣扬团队成员的成就，不厌其烦地详解他们的个人功绩。

而Renee则向记者道出了更加具体的五条建议。

第一步，让企业意识到员工积极分子的存在。“企业首先需要清楚的认识到，员工们已经非常积极非常频繁地在互联网上分享和企业相关的信息。”Renee告诉记者，事实上，她看到不少企业对于社交媒体的内部章程是一大串“不允许员工做”的列表，而不是员工可以怎么做。

第二步，企业要真正了解员工对于社交网络的态度。企业应该知道活跃在社交网络中的员工，一般在公司担任怎样的职位或者拥有怎样的特征，根据不同的情况才能制定相应的管理政策。Renee告诉记者，在大数据时代中，已经开发出一种手机软件，可以通知公司内部的活跃分子，以及公司外部非常关心公司情况的用户，向他们推送公司的主要变化或者产品折扣信息。同时，这一软件还可以追踪信息，定期列出一个榜单，观察哪些人分享的最有效果。

第三步，推动公司高层领导使用社交媒体。“要带动企业员工使用社交媒体宣传企业正面消息，最主要的就要保证公司高层领导先这么做，产生榜样效应。”Renee指出，“如果领导做出正面表率，那么下面的员工都会采取这样的模式宣传企业。戴尔公司的CEO迈克尔·戴尔在社交平台非常活跃，这就带动了整个公司的其他员工也在社交媒体上非常活跃。”

第四步，让员工更容易地分享信息。Renee建议企业不要光告诉员工不该做什么，而应该多提供员工一些现成的素材和内容，让他们很容易对外部进行分享。“比如在手机发布平台的显眼处增加分享件，让员工一键分享。还可以给员工一些已经写好的内容，或者内部邮件下方增加宣传链接等，让员工很方便的对外分享正面消息。”

第五步，企业需要定期重新评估和审视自身的企业社交媒体政策。“每个企业的文化都不同，有的偏保守，有的偏宽松一些，所以他们社交媒体的政策是要和本身公司的文化和特征是相吻合的。”Renee强调指出。同时，社交网络的变化速度是以分秒计时的，如果还拿着几年前的政策进行培训势必会过时，因此需要定期评估来保证政策的“与时俱进”。

“开放、去集中化、透明民主，这样的措施才会增加员工的参与感。”伯金肖在接受记者采访时强调，“据相关数据调查，在危机之前，公司里只有20%—30%的员工有真正的参与感。危机时这个数字更低，人们只做基本工作。员工缺乏参与感是大公司最大的挑战。被金钱驱动的外部刺激理论为X理论，被内在激情驱动的内部自驱动理论为Y理论。好公司应该会指导员工从X理论转到Y理论。”