莫让带薪年假成劳动者心中隐痛

以无假承诺限制休假权利

张某是一名司机,2011年3月5日到某公司工作,双方签订了期限为两年的劳动合同。可在这份劳动合同之外,公司还要求张某签订了一份承诺书,这份承诺书中就规定了张某“无年假”。

后来,张某与公司发生劳动争议,将公司告上了法庭。其中,张某主张,自己在2012年度没有享受年休假,要求单位支付未休的年休假工资。可对于这项请求,公司却显得“理直气壮”,一是认为张某已经签订了承诺书,认可其“无年假”的待遇；二是,张某作为司机,其负责开的车辆每周都有一天限行,车辆限行时间就应该可以折抵年假待遇。

但是,公司的理由并未获得法院的支持。法院根据双方劳动合同的内容,判断张某的工作内容除了开车以外,还要负责车辆维修、协助经理工作等,车辆限行期间虽然不能出车,但并不代表他可以不工作而享受休假待遇。因此,公司提出的车辆限行时间可以折抵年假待遇的主张不能成立。至于承诺书,法院指出,带薪年休假是劳动者的法定权利,双方之间关于劳动者无休假的约定根本就是无效约定。据此,法院支付了张某的诉求。

■法官提示

承诺放弃年休假也无效

法官解释说,带薪年休假是劳动者享受的法定休假权利之一,且法律对于劳动者的带薪年假已经作出了最低标准的规定,任何用人单位都不能通过约定的方式降低劳动者依法应当享受的年休假待遇,否则这种约定就会因为违法而被认定为无效。此外,还有些劳动合同中约定了高于法定天数的年休假天数,但同时约定“一年内没休完作废”。对于这种规定,如果是高于法定天数的部分,一年内未休完的,即可根据双方的约定作废掉,但是法律所规定的最基本的年休假天数,法院仍然会予以保障。

对此,法官建议,劳动者应当明确自己所享受的法定权利,在签订劳动合同以及其他附属协议时,要保持一定的警觉性。一旦用人单位要求劳动者签署的文件中有限制、剥夺法定权利的相关内容,劳动者可以积极行使法律手段维护自身合法权益,或者明确予以拒绝或者申请司法机关认定无效。

以旅游福利混淆休假事实

陆某在一家外企公司工作了将近三年,后解除劳动合同。在诉讼中,陆某主张,他在2010年度期间没有享受带薪年休假,要求公司支付未休年假工资。

可公司认为,陆某虽然没有单独休假,但单位在5月8日至15日期间安排他外出旅游,应当视为其已经享受了带薪年假。为了证明,公司还提交了当月的考勤记录、旅游照片、火车票等证据。

对于参加单位安排的旅游的事实,陆某并不否认,可他不认为旅游福利就是年假待遇。

对此,法院则认为,外出旅游是单位为员工安排的福利待遇,并不能视为劳动者享受了年休假。而且,用人单位并没有提前向劳动者说明,旅游时间是要折抵年假天数的,因此公司的主张不能成立。