情况4
未休年假工资报酬时效的确定:
一般时效还是特殊时效
小赵于2006年毕业后就在一家食品公司担任质检员，2008年国家实行带薪年休假制度以来，小赵一直都没有享受过带薪年休假。迫于在职时的工作压力，小赵一直也未提出异议。2011年7月，小赵决定辞职，此时他向公司索要从2008年至今的未休年假工资报酬。多日交涉无果，小赵向法院起诉。
庭审中，食品公司提出了时效的抗辩，并主张已支付小赵未休年假工资报酬，但该公司未提供证据材料证明自己的主张。
最后，法院支持了小赵提出的2009年至今未休年假工资报酬的请求，但没有支持小赵2008年未休年假工资报酬的请求。
法官释法
胡高崇法官说，根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。该款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
由于目前仍然将“未休年假工资报酬”归属为劳动报酬的范畴，因此关于追索未休年假工资报酬的劳动争议案件在目前适用特殊时效制度，也就是在职期间的所有未休年假工资报酬都可以在离职后一年内主张。
维权提示
有一种观点认为：未休年假工资报酬并非一般的劳动报酬，而是用人单位由于未安排劳动者休假而应当承担的一种法律责任，应当适用一年的一般时效。胡高崇法官说，目前此种观点虽未形成主流观点，但在实践中，由于法律规定对于用人单位支付工资记录备查的要求仅限于两年，如果劳动者索要两年以前的未休年假工资报酬而用人单位做出已支付了相关报酬的抗辩，则此时劳动者就有可能处于不利的地位而承担败诉的风险。
法官建议，如果劳动者的带薪年假权利受到了侵害，那么劳动者就应及时主张。因为权利需要及时行使，否则受侵害的权利则存在得不到救济的可能。（记者林靖）
