在职场中，用人单位对员工进行工作岗位调整是司空见惯的事，可是职工被调岗就必须乖乖接受安排吗？
昨天，记者从象山县人民法院了解到，单位以员工频繁出错、不能胜任为由将其岗位调整，员工不服，要走法律途径维权。近日，法院作出了和劳动仲裁委同样的判决——单位支付违法解除劳动关系赔偿金64300元。这是怎么回事呢？
故事不服岗位调动薪资下调，他把单位告了
李某算是象山一家针织公司的老员工了，2011年4月就和公司签订了劳动合同。
2016年5月9日，针织公司以李某工作责任心不强、频繁出错、纪律涣散等为由，将李某的工作岗位调整至后整理车间整烫工作岗位。当然，薪资也做了下调，并限其即日起做好交接工作，三日内到新岗位报到，否则按旷工处理。
李某于同日下午收到岗位调整及相关事项通知书。他不服该岗位调整，当日就向公司董事长发了一条信息，表示不同意调岗，并表示要通过法律途径予以解决。
5月13日，针织公司以李某接到调岗通知之日后未按规定时间报到新岗位，连续旷工5日为由，依照员工手册作出《关于对李某违纪处理通知》，解除与李某的劳动合同关系。李某当日在公司门口处得知该通知。
7月30日，李某向劳动仲裁委申请仲裁，请求针织公司支付违法解除劳动合同的赔偿金91600元。
之后，劳动仲裁委作出裁决：针织公司支付李某违法解除劳动关系赔偿金64300元。对这样的裁决结果，针织公司不服，便向象山法院起诉。近日，法院作出了结果相同的判决。
说法公司没有提供李某不能胜任工作的证据
记者也请负责该案的法官来解释，为什么会作出这样的判决。
法官说，第一个要解决的问题是，针织公司作出解除与李某劳动关系的行为是否合法？调整李某的工作岗位是否有依据？
公司提出对李某进行岗位调整是李某不胜任工作，且违反纪律等，导致影响生产经营，但是却未提供相关证据予以证明。所以，针织公司的调岗行为不符合法律的规定，属于违法行为。收到岗位调整通知后，李某对针织公司行为已提出了不同意见，可针织公司依然未予改正。
第二个问题是，李某有否存在旷工五天的事实？
针织公司5月9日将调岗通知交于李某，要求其在3日内到整烫岗位报到，故不应包括于5月9日在内。针织公司于5月13日即认定李某已旷工5日，显然计算错误，且针织公司并未提供5月9日至13日的考勤记录。
第三个问题是，针织公司作出解除劳动合同的行为是否符合该公司的员工手册规定？
由于针织公司不能提供制订员工手册经过相应的合法程序及对李某等进行培训学习或告知的记录，故该员工手册对李某不能适用。即使适用，因本案针织公司没有证明李某旷工5天的依据，或不足5天，同样不能适用该员工手册中的规定。
最后，针织公司解除李某劳动关系，在程序上存在错误。针织公司在审理的辩论结束之前，未能提供解除劳动征得工会同意的证据。
提醒用人单位应和劳动者协商一致后调岗
法官提醒，用人单位对劳动者调整岗位应当与劳动者协商一致，并签订协议。
《劳动合同法》第三十五条规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”因此，在一般情况下，用人单位调整劳动者的工作岗位，需要经过双方协商一致，并以书面形式确认才是合法有效的。
记者了解到，有些情况，虽然调岗未经劳动者同意，却有可能有效。比如：调整岗位后工资不低于或高于原有待遇；用人单位发出口头或者书面的调岗通知后，劳动者未及时表示异议而直接前往新岗位工作。实践中，有不少用人单位不会通过正式的书面通知来进行岗位调动而仅仅是口头通知，有些劳动者往往是碍于情面而直接到新岗位任职，到了新岗位感觉不适应后才诉诸法律。在这种情况下，劳动者的主张将难以得到司法支持。
这一案例中，公司没有提供证据证明李某不能胜任岗位是个关键。那么，如何才能证明劳动者不能胜任工作岗位？这就要求用人单位加强人事管理，完善有关岗位的职责和考核制度，对劳动者的日常工作考核做到及时、细致、完备，这样才能较为客观地评估劳动者是否胜任工作岗位。
另外，法官提醒，员工手册是用人单位规章制度的集成，任何作出开除、解除劳动合同的决定均要符合规章制度，制订合法的规章制度。平时，单位应当组织相关培训，让劳动者知晓员工手册内容。
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