返乡带娃的“宝妈”、73岁仍坚守岗位的奶奶、95后预备店经理......一群特别的女性正在海底捞的灶台与餐桌间悄然书写人生新篇章。她们不仅为服务行业的女性就业生态提供了新的思考维度，也向公众展示了人才战略与女性职业成长的双向赋能。
当企业用制度创新打破传统用工边界，当社会以包容姿态重构职场价值标准，"宝妈""退休奶奶""z世代"的标签，正悄然转化为服务行业最动人的温柔力量。
一、返乡“宝妈”：弹性支撑让工作与母爱双向奔赴
“孩子初二那年，我终于能每天回家给他做饭了。”在海底捞曲靖一店的值班经理杨秋萍看来，从北京调回家乡工作的这三年，是她人生中“最踏实的时光”。
十年前，杨秋萍为给孩子凑齐学区房首付负债入职海底捞。彼时她在北京门店日夜忙碌，连和孩子吃顿火锅都成奢望，“视频通话他都不敢接，怕越想越难过”。
转机出现在2021年，海底捞推出“亲子陪伴计划”，允许员工申请调往家乡门店。作为首批受益者，杨秋萍回到曲靖，经常能陪儿子吃饭、看电影，甚至看他踢足球，实现了“带娃上班”的心愿，“现在我们是无话不谈的朋友”。
“宝妈”绝非低门槛工种的代名词，在海底捞，杨秋萍和所有门店员工一样，需经历严格培训：从四色卡操作标准到顾客情绪管理，从食品安全把控到团队协作技巧。她至今记得初入企业时，因红卡服务受表扬的激动：“那一刻突然发现，当妈妈和当服务员都需要极致耐心。”
杨秋萍在海底捞给客人过生日
有一家门店曾创下“宝妈小组”零投诉纪录，店长反馈：“生育后的女性往往更具抗压能力与全局观。她们更懂察言观色，总能提前化解客诉风险。”
传统“妈妈岗”常被困在低薪、临时工的刻板印象中，但杨秋萍的晋升轨迹成为明证：十年间，她从服务员升至值班经理，工资翻了三倍，更获得股权激励。“公司给我师父和店长，一个教技能，一个拓视野。”如今她带领的20人团队中，35岁以上女性占六成，每周评比公示的“服务之星”常被“宝妈”包揽。
2022年，国家卫健委等17部门出台政策鼓励“妈妈岗”，去年，全国多地鼓励推出“生育友好岗”，海底捞将弹性工作、属地调配等机制深度融入用工体系。海底捞全国门店中35岁以上女性员工占比达全部女员工46%，根据她们的实际需求，可通过内部调岗实现“家门口就业”。
海底捞为“宝妈”们配备的特殊福利更显用心：儿童节给员工子女送书包、寒假开设临时托管点、管理层主动疏导育儿焦虑……“有次我压力大到崩溃，店长陪我聊到凌晨。”杨秋萍说。
据悉，海底捞为已育员工提供每月600-1200的育婴保障金；子女三周岁后，经理级别以上的员工每月可享教育补贴；员工在小程序上分享带娃生活，也能获得相应奖励......这些支持，不仅极大缓解了需养育子女员工的生活压力和教育压力，也在无形之中大大提升了员工的忠诚度与稳定度。近几年，海底捞的员工留存率整体升高。
在三八妇女节到来之际，杨秋萍们在灶台与餐桌间找到的新坐标，照亮了女性就业的另一种可能：当企业愿用系统支持为“宝妈”们注入资源与诚意，当社会肯为灵活就业筑牢保障底线，“母亲”的身份便不再是职业桎梏，反而成为职场独特的温柔力量。这场始于生计、终于成长的双向奔赴，终将托起更多人生的第二次绽放。
二、73岁“银发保洁”奶奶：从“被照顾”到“被需要”
在海底捞郑州万达店的洗手间门口，73岁的王秀敏身着整洁工装，笑容温暖地迎接每一位顾客。从2018年入职至今，她已在这个看似平凡的岗位上工作了六年多。
面对“为何退休后还要工作”的疑问，王秀敏的回答干脆利落：“我就是想来！和年轻人一起，生活更有劲儿。发挥自己的余热，我已经很满足了。”
2018年，在某连锁超市任保洁员工作的王秀敏，被海底捞门店“相中”。彼时她已67岁，却因年龄限制无法成为正式员工，最终以钟点工身份入职保洁组。
六年来，她坚守洗手间岗位，总结出一套独特的服务标准：一客一提醒、脏污即清理、主动帮扶老人孩童，甚至化身“心理疏导员”，安慰情绪低落的年轻同事。
“洗手间是客人的‘隐形体验区’，绝不能马虎。”高峰期时，她频繁进出巡查，连地面水渍都及时擦干。一次顾客呕吐未告知，她发现后迅速清理，避免了后续客人的不适。凭借细致与热情，她多次获公司嘉奖，更有顾客因她的服务选择加入海底捞团队。
“家有一老，如有一宝。”海底捞店长如此评价王秀敏。她的存在不仅提升服务品质，更成为团队凝聚力的“粘合剂”。年轻员工视她为长辈，顾客称赞她“专业又有亲和力”。这种代际融合，恰恰是海底捞大龄员工的深层价值——打破年龄壁垒，让经验与活力共生。
王秀敏在洗手间认真工作
王秀敏的故事，正是中国“银发打工潮”的缩影——越来越多60、70后女性的需求不再仅是成为“妈妈”、“姥姥”或“奶奶”，她们选择退而不休，继续发挥人生价值，找到事业的“第二舞台”。她们的这一决定也获得了家里的理解与支持。
据海底捞人力资源部数据显示，全国门店的女性员工中，退休返聘的占5%以上；50岁以上的占比超于餐饮行业平均数据，其中多数为非全日制工作。这些“银发族”多选择保洁、后勤等灵活岗位，既满足海底捞用工需求，也为自身创造社会价值与经济收入。
“‘银发族’的加入，不仅极大地丰富了我们的员工队伍构成，还为门店注入了别样的活力。他们有不少都是老员工二次、三次甚至更多次入职，凭着丰富的人生阅历和高度的责任心，让保洁、后勤这些岗位的工作质量得到了显著提升。而且这种模式在满足门店不同时段用工需求的同时，也切实帮助这些有工作意愿的退休女性实现了自我价值，真正达到了企业与员工双赢的局面。”海底捞人力资源部负责人表示。
“我们会持续关注他们的工作体验和需求，为他们提供更加舒适、人性化的工作环境，让他们能在这里安心工作，感受到海底捞大家庭的温暖。”
民政部数据显示，我国已正式迈入中度老龄社会，全国60周岁及以上老年人口29697万人，占总人口的21.1%，催生庞大“银发经济”。海底捞等企业以灵活岗位激活老年人力资源，用行动诠释“第二次人生”的无限可能。
当社会以更加开放的姿态拥抱银发群体，当企业以更完善的制度保障灵活就业，这份“退而不休”的活力，终将汇成时代进步的温暖底色。
三、从“累到想离职”到预备店经理：95后女孩的“海底捞式”成长
2023年春，即将从土木工程专业毕业的冷如柚，在招聘平台与海底捞“未来之星”计划相遇，以管培生的身份加入海底捞。如今，这个腼腆的女孩，已从手足无措的服务员蜕变为一名预备店经理，成为海底捞年最年轻的一批门店管理层。
初入餐饮行业的冷如柚，面对家人对“高薪外地工作是否靠谱”的质疑也曾忐忑。但入职前的日照门店春游活动，让她初次感受到企业的温度——尚未拿到健康证的她，被店长邀请与团队共赴海边，捡海螺、吹海风，这种“先融入后上岗”的温情，成为她职场初体验的底色。
从服务员到门迎组，冷如柚的成长并非一帆风顺。第一次服务黑海会员时的手足无措、五一高峰期累到想离职......但正如海底捞“未来之星”计划的核心逻辑——所有管培生必须从基层做起，通过直面顾客的服务场景，理解企业“用双手改变命运”的价值观。
冷如柚在后备店经理考试中顺利通过
冷如柚的快速进步，得益于海底捞为管培生设计的“轮岗学习+导师带教”体系。在一线门店，她历经服务员、门迎组、质检员等多岗位轮换，每个阶段都有专属成长计划表；调至质量安全中心学习时，大区经理更亲自指导她“发现问题后协调资源解决”的管理思维。
最终，冷如柚在一年内完成门店运营、职能部门轮岗，并接受业务线高管的专项培训，最终通过了考核，可选一线管理或职能发展双通道。
这背后，是海底捞对年轻高学历人才的重视。2023年启动的“未来之星”计划明确招募全日制本科及以上学历毕业生，提供10000-20000元月薪，并通过“英才生计划补贴”给予高学历者额外激励。计划实施以来，高校毕业生参与热情度很高。而像冷如柚这样的女性管培生，更成为海底捞管理层年轻化、多元化的典型代表。
企业提供的不是“岗位”，而是“可能性”。对于冷如柚而言，这份可能性已转化为带领团队攻克新店难题的动力；对于更多女性而言，它则是一份“职业平等”的承诺：在这里，性别不是天花板，努力与能力才是晋升管理层的通行证。
据悉，海底捞的女性店经理（包括大堂经理、客户经理等）的平均年龄为31-32岁。她们的故事不仅是个人奋斗的缩影，海底捞如何以“基层历练+系统培养”的路径，托举起新一代女性职业发展梦想。
在海底捞工作的女性们，构筑的不仅是海底捞的人才战略版图，更是中国餐饮行业女性职业发展的时代切片。当社会开始正视银发族的工作尊严，当年轻一代的管理才华在火锅热气中升腾，这不仅体现出服务行业的进化，更是整个社会对女性价值认知的跃迁。
真正的女性赋能，从来不是单方面的给予，而是用系统化支持激活每个平凡个体的不凡可能。这场关于温暖与成长的双向奔赴，正在重新定义"她力量"的行业坐标。
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